Falta de claridad
Las prioridades no bajan igual a todos. Se pierde velocidad y aumenta el retrabajo.
Evaluación de liderazgo para empresas
Convierte feedback en desarrollo.
KLIIMA 360 es un software de evaluación 360 para Recursos Humanos que reúne percepciones de líderes, pares y equipos para identificar fortalezas, brechas y prioridades de desarrollo.
Cotiza KLIIMA 360 con tu cuenta. Puedes revisar tu propuesta antes de comprar.
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Evaluación 360Feedback convertido en prioridades
22competencias listas
4niveles de reporte
7+respuestas para cerrar
5+evaluaciones para lectura organizacional
Qué es
¿Qué es una evaluación 360?
Una evaluación 360 compara la percepción de manager, pares, reportes directos y self. Detecta brechas de liderazgo, comunicación y desempeño que no aparecen en conversaciones aisladas.
Antes de registrarte
Qué incluye cada plan de KLIIMA 360.
La unidad de contratación es una evaluación de una persona líder. El plan define cuántas competencias seleccionas del catálogo; aquí llamamos módulo a cada competencia seleccionada.
Desliza la tabla para comparar las opciones.
| Alcance | Esencial | Profesional | Avanzado | Premium |
|---|---|---|---|---|
| Selección de módulos | 6 competencias de 14 disponibles | 12 competencias de 14 disponibles | 18 competencias de 22 disponibles | 22 competencias de 22 disponibles |
| Grupos disponibles | CORE · LIDERAZGO | CORE · LIDERAZGO | CORE · LIDERAZGO · OPERACIÓN · AVANZADO | CORE · LIDERAZGO · OPERACIÓN · AVANZADO |
| Dashboard y PDF individual | Incluidos, con fortalezas, brechas y lectura por rol evaluador. | Incluidos, con fortalezas, brechas y lectura por rol evaluador. | Incluidos, con fortalezas, brechas y lectura por rol evaluador. | Incluidos, con fortalezas, brechas y lectura por rol evaluador. |
| Plan de desarrollo | No incluye plan 30-60-90 | Plan 30-60-90 breve | Plan 30-60-90 completo | Plan 30-60-90 completo |
| Lectura organizacional | Adicional; requiere 5 resultados completados | Adicional; requiere 5 resultados completados | Incluido al contratar 5 o más evaluaciones; requiere 5 resultados completados | Incluido al contratar 5 o más evaluaciones; requiere 5 resultados completados |
| Revisión antes de entrega | El reporte se libera después de validación KLIIMA. | El reporte se libera después de validación KLIIMA. | El reporte se libera después de validación KLIIMA. | El reporte se libera después de validación KLIIMA. |
El reporte individual requiere al menos 7 respuestas y las condiciones de participación por rol. La lectura organizacional necesita 5 resultados completados; contratar 5 evaluaciones no equivale a tener 5 resultados listos. La validación del reporte no incluye sesiones de consultoría.
La inversión depende del plan, la cantidad de evaluaciones y la lectura organizacional. El cotizador conserva los precios y descuentos vigentes; iniciar una consulta o crear una cuenta no activa un pago.
¿Debo seleccionar todas las competencias de un tier?
No. Esencial selecciona 6 y Profesional 12 entre Core y Liderazgo. Avanzado selecciona 18 del catálogo completo; Premium abarca las 22. Elige conductas pertinentes para el rol, no sólo por cantidad.
¿Qué prepara RH y qué hacen los participantes?
RH define objetivo, competencias, persona evaluada, evaluadores y ventana de respuesta. La persona evaluada hace su autoevaluación; jefatura, pares y reportes directos aportan percepciones desde su relación de trabajo. El cierre depende del avance y del mínimo de respuestas.
¿Un resultado bajo demuestra por qué hay problemas de desempeño?
No. Refleja percepciones sobre conductas en un contexto. Sirve para formular preguntas, contrastar información y priorizar una conversación de desarrollo.
Problema
¿Por qué los equipos no mejoran?
El problema no siempre es falta de talento. Muchas veces es falta de dirección visible.
Comunicación incompleta
Los mensajes se interpretan distinto por área. La ejecución termina dependiendo de suposiciones.
Liderazgo inconsistente
El líder entrega, pero el equipo no gana autonomía ni dirección estable.
Desalineación
Cada equipo empuja una versión distinta del objetivo. KLIIMA ayuda a explorar dónde hay diferencias de percepción.
Si no sabes dónde se rompe el liderazgo, es difícil corregirlo. KLIIMA ayuda a ubicar patrones prioritarios.
Resultado
¿Qué obtienes?
Una herramienta para decidir qué corregir, con quién y en qué orden.
Claridad para decidir
Identifica percepciones sobre competencias que conviene explorar al revisar desempeño, autonomía o alineación.
Resultados accionables
Compara score actual, esperado y brechas por tipo de evaluador.
Prioridad inmediata
Prioriza qué conductas explorar y qué conversación preparar con el contexto del equipo.
Decisiones con evidencia
Usa feedback 360 confidencial para orientar desarrollo, seguimiento y conversaciones de liderazgo.
Inicio rápido
Cotiza, configura y monitorea el avance. El cierre depende de la participación y del alcance definido.
Una evaluación 360 debe explicar qué hacer, no solo mostrar scores.
KLIIMA 360 traduce feedback de líderes, pares, reportes directos y self en brechas, prioridades de liderazgo y posibles acciones para explorar con el equipo.
Elige por la pregunta
Distintas fuentes para distintas decisiones.
Estas rutas de KLIIMA pueden complementarse. Compara qué información necesitas y qué trabajo implica cada una antes de elegir un formato.
Desliza la tabla para comparar las opciones.
| Pregunta o trabajo | Formato | Quién aporta información | Qué recibes |
|---|---|---|---|
| Percepciones sobre conductas de una persona líder | KLIIMA 360 | Autoevaluación, jefatura, pares y reportes directos. | Dashboard y PDF; profundidad y plan de acción según paquete. |
| Relación entre un líder y su equipo | Team Dynamics | Líder y grupo definido para el proceso. | Medición inicial; monitoreo sólo en los planes recurrentes. |
| Decisiones dentro de una simulación | New Manager Challenge | La persona responde 17 escenarios en unos 20 minutos. | Reporte individual; Business agrega campañas y lectura grupal desde 5 completados. |
| Documentar acuerdos y seguimiento | KLIIMA Notes | Responsables internos registran contexto de trabajo. | Historial por colaborador; la organización mantiene el criterio sobre cada caso. |
| Integrar un problema con varias fuentes | Consultoría organizacional | RH y responsables aportan contexto y sostienen el seguimiento. | Hallazgos, prioridades y acompañamiento sólo según propuesta acordada. |
Una simulación muestra elecciones dentro de escenarios; una evaluación 360 reúne percepciones del trabajo observado. Ninguna establece por sí sola la causa de un problema ni sustituye el criterio de RH.
Confianza
¿Por qué confiar en KLIIMA?
Como especialistas en comportamiento y cultura organizacional, combinamos experiencia en RH, psicología organizacional y desarrollo de liderazgo para convertir feedback 360 en decisiones útiles.
Psicología organizacional
Diseñado para entender comportamiento real
Cada pregunta e interpretación parte de experiencia en RH, liderazgo y desarrollo organizacional. No es software genérico.
Marco estructurado
Preguntas que conectan con desempeño
La evaluación se apoya en principios de liderazgo, feedback 360 y comportamiento organizacional para detectar brechas accionables.
Enfoque accionable
Hecho para decisiones de negocio
Diseñado para convertir percepciones en claridad, prioridades y acciones visibles de desarrollo sin depender de reportes genéricos.
Somos tu consultoría en líneabasada en psicología organizacional aplicada
KLIIMA 360 es uno de nuestros instrumentos de diagnóstico organizacional: convierte feedback 360 en claridad, prevención e intervención accionable.
Gestión en tu cuenta
Configura y da seguimiento a tu evaluación
Con el acceso habilitado para tu compra, configura participantes y monitorea pendientes y respuestas desde tu cuenta. El reporte se libera al cumplir las condiciones de participación y la validación de KLIIMA.
Evaluaciones activasControl de avance por evaluado
Respuestas recibidasVisibilidad de self, manager, peers y reportes
Reporte listoPDF y dashboard tras cumplir participación y validación KLIIMA
Cambio esperado
Lo que cambia cuando mides bien
Proceso
Cómo funciona
Cuatro pasos para pasar de percepción a acción.
1
Defines la evaluación
Elige alcance, registra al evaluado y define evaluadores.
2
El equipo responde
Cada persona recibe un link privado y responde de forma confidencial.
3
Recibes resultados
Monitorea avance y recibe dashboard + reporte al cerrar.
4
Actúas
Prioriza brechas y define la siguiente acción.
Reporte
Reporte listo para decidir
No entrega datos sueltos. Ordena brechas, roles y prioridades para actuar.
Score actual vs esperadoSabe si una competencia está fuerte, en línea o en riesgo.
Diferencia entre evaluadoresCompara self, manager, peers y reportes directos.
Prioridades clarasIdentifica donde actuar primero.
Plan de acciónConvierte resultados en siguientes pasos cuando el paquete lo incluye.
Planes
Planes de evaluación 360
Elige según la decisión que necesitas tomar: detectar, entender, explicar o actuar.
Esencial
Evaluación 360 básica · Esencial
6 módulos
Para detectar brechas centrales y tomar una primera decisión.
Profesional
Evaluación 360 intermedia · Profesional
12 módulos
Para entender liderazgo, comunicación y resultados con mayor contexto.
Avanzado
Evaluación 360 avanzada · Avanzado
18 módulos
Para explicar causas, priorizar riesgos y convertirlos en acción.
Premium
Evaluación 360 premium · Premium
22 módulos
Para roles críticos que requieren lectura ejecutiva completa.
TIER 1 - CORE8 competencias
Comunicación
Mide la capacidad de expresar ideas con claridad, adaptar el mensaje según la audiencia y asegurar entendimiento mutuo para evitar errores y desalineación.
Colaboración
Evalúa qué tan efectivamente la persona trabaja con otros, fomenta relaciones positivas y contribuye a un entorno de trabajo cooperativo.
Orientación a Resultados
Mide el enfoque en el cumplimiento de objetivos, la persistencia ante obstáculos y la capacidad de generar resultados consistentes.
Accountability
Evalúa el nivel de compromiso con las tareas, la propiedad sobre los resultados y la disposición para asumir consecuencias.
Adaptabilidad
Mide la capacidad de ajustarse a cambios, aprender rápidamente y mantener efectividad en entornos dinámicos.
Servicio
Evalúa la disposición para apoyar a otros, responder con oportunidad y generar experiencias positivas para clientes o áreas internas.
Integridad
Mide la consistencia entre acciones y valores, el respeto hacia otros y la construcción de confianza dentro del equipo.
Proactividad
Evalúa la iniciativa para anticiparse a problemas, proponer mejoras y actuar sin necesidad de supervisión constante.
TIER 2 - LIDERAZGO6 competencias
Liderazgo e Influencia
Mide la capacidad de guiar a otros, generar compromiso y movilizar al equipo hacia objetivos comunes.
Desarrollo de Personas
Evalúa el interés y la habilidad para apoyar el crecimiento de otros a través de feedback, coaching y seguimiento.
Toma de Decisiones
Mide la capacidad de analizar información, evaluar opciones y tomar decisiones oportunas y efectivas.
Pensamiento Estratégico
Evalúa la habilidad para entender el contexto amplio, anticipar escenarios y tomar decisiones con visión de futuro.
Comunicación de Dirección
Mide la claridad al transmitir objetivos, expectativas y decisiones, asegurando alineación en el equipo.
Gestión de Equipos
Evalúa la capacidad para organizar, coordinar y mantener al equipo enfocado y productivo.
TIER 3 - OPERACIÓN4 competencias
Ejecución
Mide la capacidad de llevar planes a la acción de forma eficiente y consistente.
Organización
Evalúa la habilidad para estructurar el trabajo, priorizar tareas y mantener orden en la operación.
Calidad
Mide el nivel de precisión, atención al detalle y cumplimiento de estándares en el trabajo.
Gestión del Tiempo
Evalúa la capacidad de cumplir plazos, manejar cargas de trabajo y evitar retrasos.
TIER 4 - AVANZADO4 competencias
Innovación
Mide la capacidad de generar ideas nuevas, cuestionar el status quo y proponer mejoras.
Manejo de Conflictos
Evalúa la habilidad para abordar desacuerdos de forma constructiva y evitar escalaciones innecesarias.
Liderazgo Inclusivo
Mide la capacidad de generar espacios donde todos puedan participar, aportar y sentirse valorados.
Inteligencia Emocional
Evalúa la capacidad de reconocer, gestionar emociones y responder de forma adecuada en situaciones complejas.
Ejemplo ilustrativo · datos ficticios
Una lectura de KLIIMA 360 que puedes revisar.
La muestra permite ver el formato; sus datos no son resultados de clientes ni una promesa de mejora.
Señal
Distintas personas perciben claridad de prioridades de manera diferente. La brecha orienta qué conviene revisar.
Pregunta de desarrollo
¿En qué situación concreta faltó claridad y qué expectativa se estaba usando? Contrasta ejemplos antes de asumir una causa.
Posible siguiente paso
Preparar un acuerdo de prioridades y revisar cómo se entendió. Es una opción ilustrativa, no un resultado garantizado.
Consulta sobre KLIIMA 360
Describe lo que necesitas decidir.
Indica cuántas personas líderes evaluarías y qué decisión de desarrollo quieres orientar. KLIIMA revisa el contexto y responde al correo que indiques. La atención es en línea y por escrito.
La consulta no activa una compra, membresía ni reserva. Comparte el reto y el tamaño aproximado; no incluyas nombres, expedientes ni respuestas de participantes.
Antes de cotizar
Prepara una evaluación de liderazgo con feedback estructurado.
Define participantes, competencias y nivel de profundidad para cotizar en línea. Puedes consultar por escrito qué alcance corresponde a tu objetivo de desarrollo.
- Necesitas contrastar autopercepción con feedback de distintas relaciones laborales.
- Buscas lenguaje concreto para una conversación de desarrollo.
- Quieres priorizar competencias sin convertir el resultado en una etiqueta.
- Señal
- Brechas de percepción sobre competencias de liderazgo.
- Alcance
- Feedback multifuente para desarrollo, no evaluación clínica.
- Siguiente decisión
- Definir participantes, competencias y nivel de profundidad.
Atención completamente en línea
Un solo canal para contactar a KLIIMA.
Cuéntanos el contexto mediante el formulario oficial. La atención se realiza en línea y por escrito.
Los servicios de psicología y desarrollo organizacional de KLIIMA no ofrecen demos, llamadas, WhatsApp ni atención presencial.
Cotiza hoy
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Cotizar evaluación 360FAQ
Preguntas frecuentes sobre evaluación 360
¿Qué es una evaluación 360?
Es una evaluación de liderazgo que reúne percepciones de manager, pares, reportes directos y autoevaluación para observar fortalezas, brechas y prioridades de desarrollo desde distintos ángulos.
¿Qué es feedback 360 para empresas?
Es retroalimentación estructurada desde varias fuentes para entender cómo se experimentan los comportamientos de liderazgo en la operación diaria y convertir esas percepciones en prioridades de desarrollo.
¿Qué mide una evaluación 360 de liderazgo?
Puede medir percepciones sobre comunicación, dirección, autonomía, colaboración, ejecución, desarrollo de personas y otras competencias definidas por la organización. No mide personalidad ni capacidad clínica.
¿Cuánto tiempo toma una evaluación 360?
La configuración puede realizarse el mismo día. El cierre depende de la fecha definida y de la velocidad de respuesta de las personas evaluadoras.
¿Cuántos evaluadores se necesitan?
KLIIMA 360 usa autoevaluación, manager y evaluadores adicionales. El sistema requiere un mínimo de respuestas para proteger calidad, confidencialidad y utilidad del reporte.
¿La evaluación 360 es confidencial?
El reporte presenta patrones de percepción y protege respuestas individuales según el diseño del proceso. Su objetivo es el desarrollo de liderazgo, no exponer la identidad de evaluadores.
¿Cuál es la diferencia entre una evaluación 360 y una evaluación de desempeño?
La evaluación 360 reúne percepciones sobre comportamientos desde varias relaciones de trabajo. La evaluación de desempeño suele revisar objetivos, resultados y responsabilidades del puesto. Pueden complementarse, pero no son equivalentes.
¿La evaluación 360 sirve para decidir promociones o sanciones?
No debe utilizarse de forma aislada para promover, sancionar o concluir sobre la capacidad de una persona. Los resultados reflejan percepciones en un momento específico y deben orientar desarrollo y conversaciones responsables.
Los resultados de KLIIMA 360 reflejan percepciones en un momento específico. Deben usarse para desarrollo de liderazgo, no para etiquetar, sancionar o concluir de forma aislada sobre la capacidad de una persona.